komplexní hodnocení pracovníků diagnostickými metodami

Každý člověk si v sobě nese předpoklady pro nějakou činnost. Mnohdy jeho pracovní zařazení neodpovídá jeho schopnostem nebo naopak potřebuje v některém směru teprve dorůst, aby mohl spolehlivě pracovat. Komplexní hodnocení pracovníků Vám pomůže najít odpověď na mnohé otázky a zároveň nabídne řešení případných problémů.

Hodnocení pracovníků poskytuje cenné informace o předpokladech odborné kompetence, pracovním výkonu, emocionalitě a vlastnostech ve vztahu k práci atd.

Tyto informace slouží jako podklad pro kariérové mapy, stanovení dalšího vzdělávání a rozvoje pracovníka a také pro zvolení vhodných motivačních nástrojů.

Při hodnocení používáme mezinárodně licencované metody psychologické diagnostiky, které umožňují dosáhnout obecně srovnatelné výsledky.

Metody a postupy

• Analýza dokumentů ke stanovení nároků v očekávaných (plánovaných) pozicích, pro které mají mít jednotlivci předpoklady.
• Vlastní diagnostika s využitím licencovaných metod.
• Strukturovaný rozhovor.
• Transformace výsledků do formy využitelné k personálnímu rozhodování – závěrečná zpráva.

assesment centre

Co to je?

Hodnotící středisko nebo diagnosticko výcvikové centrum, využívající řady metod (testy, zkoušky odborných znalostí, pozorování, psychodiagnostika, rozhovor). V AC jde o sloučení řady dílčích metod. To, co je charakteristické, je užití testů chování a převaha interaktivních metod. Mezi testy chování se uplatňují především modelové situace, praktické problémy a případové studie, neřízená skupinová diskuse, metody třídění došlé pošty a morální dilemata.

Druhy metod užívaných v AC

Individuální metody – assessovaný má podat co nejlepší individuální výkon, ačkoli i při tomto výkonu je mnohdy potřeba zohlednit souvislosti, které mají sociální charakter. V individuálních situacích účastník vystupuje sám nebo s figurantem.

Metody skupinové práce – umožňuje účastníky pozorovat při úkolu, pro jehož splnění je důležitá práce ve skupině.

Psychodiagnostické testy – jedná se hlavně o sebepopis a sebeposouzení.

Sociogram – jedná se o nazírání spoluúčastníků AC, to znamená, že se hodnotí lidé, kteří nemají vzájemnou zkušenost mimo AC. Podobnou roli může naplňovat i zpětná vazba.

Využití

AC se využívá nejen při výběrovém řízení, ale i hodnocení a rozvoji stávajících pracovníků, nejčastěji v rámci programu budování týmu.

Oblasti užití AC

Existují dvě oblasti užití metod AC, podle toho, která jejich stránka bude dominující, zda diagnostická (konstatování toho, co je) nebo projektová (konstatování toho, co a jak by mohlo být tak zvané Development CENTRUM)

Kdy je vhodné využít AC nebo DC

• Výběr při obsazování volných nebo nově vzniklých funkčních míst – při obsazení volného pracovního místa, výběr může probíhat interní, externí nebo kombinovanou formou.
• Výběr do rozvojových programů – např. touto formou jsou vybíráni studenti posledních ročníků VŠ, které oslovila firma.
• Vytvoření týmu – ideální metodou pro zjišťování týmových rolí a vylaďování týmu pomocí personálního obsazení.
• Výběr při restrukturalizaci – může být s jedním nástrojů Outplacementu.

development centre

Co to je?

AC zaměřené na další rozvoj pracovníka.

Významnou roli zde hraje diagnostická část, kterou již získáváme v AC. Neméně významná je projektová část, ve které je formulována individuální strategie rozvoje a jsou hodnoceny možné kariérové dráhy. V DC může být zpětná vazba různě časována. Buď bezprostředně po modelové situaci nebo při samotném závěru.

Výhody AC/DC

• komplexnost a mnohostrannost hodnocení
• flexibilita (pružnost přizpůsobení a metod zadání a kritériím AC/DC)
• učení se (pozorování, kdy se vytváří představy, jak na to jít a čemu se vyhnout, znamená to také vytváření si nových modelů, intenzivní poskytování zpětné vazby)

Skupinové výběry

Obdobná metoda výběru jako je AC, ovšem bez použití psychodiagnostických metod.

Kdy je vhodné tuto formu použít? Při obsazování více pozic stejného zaměření, kdy musí být zabezpečená vysoká efektivita výběru, neboť pracovníci procházejí úvodním zaškolením, kdy není možné tolerovat větší počet odpadlých (např. call centra, prodejci, ...).